Ridefinire i confini del lavoro: come regolamentare la gig economy?

“Il lavoro deve produrre uomini prima che cose”

Maurice Zundel

Di gig economy, “l’economia dei lavoretti”, si parla spesso, soprattutto in relazione a diritti negati, come nel caso dei rider di molte piattaforme. Demonizzare e combattere questo modello economico sembra ormai anacronistico: secondo l’Istat nel 2016 soltanto in Italia si contavano circa 1.800.000 lavoratori coinvolti. Esiste però un’alternativa alla crescita selvaggia: la regolamentazione.

É successo: una piattaforma danese ha siglato un accordo con un sindacato, stabilendo una paga minima oraria, il riconoscimento dei contributi previdenziali, ferie e malattia anche a dei lavoratori della gig economy. La startup Hilfr, che mette in contatto proprietari di casa con addetti alle pulizie, ha concordato con 3F, il più importante sindacato danese, un contratto collettivo che entrerà in vigore il 1 agosto 2018 e la cui efficacia verrà valutata e ridiscussa dopo un anno di prova.

L’innovazione più importante dell’accordo consiste nella possibilità per il lavoratore di scegliere il modo in cui essere inquadrato: viene infatti fissata una distinzione tra i freelance e gli addetti dipendenti da Hilfr, che possono scegliere di beneficiare del contratto collettivo anche se hanno lavorato per la piattaforma per meno di cento ore.

Nel clima di incertezza e ambiguità che caratterizza il mondo della gig economy, questo potrebbe costituire un precedente rivoluzionario. Tuttora infatti, nella maggioranza dei Paesi europei mancano forme di regolamentazione per queste aziende di servizi, con una conseguente scarsa tutela dei loro numerosi lavoratori.

La gig economy costituisce un modello economico relativamente recente, nato insieme al progresso tecnologico e alla flessibilizzazione del lavoro, in cui una piattaforma digitale o una startup fa da tramite tra il cliente che richiede il servizio ed il lavoratore, le cui prestazioni non sono continuative ma on demand.

Finora il lavoratore non é stato considerato dipendente dell’azienda, ma un collaboratore occasionale perché teoricamente libero di non accettare tutte le commesse della piattaforma, di svolgere contemporaneamente un altro lavoro e di gestire i propri turni e orari. La realtà però, soprattutto nel caso dei rider che consegnano pasti a domicilio, si é rivelata assai diversa, portando spesso ad abusi nei confronti dei lavoratori.

A rendere difficile l’inquadramento di questi risulta soprattutto l’elemento tecnologico, finora inedito, dell’algoritmo, attraverso il quale la piattaforma digitale tende a legittimare il proprio ruolo di tramite. Questo ha portato ad esempio al fenomeno delle “finte partite IVA”: il lavoratore, considerato indipendente, é obbligato ad aprirne una anche se il suo unico committente é sempre la stessa piattaforma e la natura del suo impiego ben poco autonoma.

L’altra novità del modello che continua a ritardarne la regolamentazione é l’estrema varietà di servizi offerti: l’espressione gig economy é ormai un termine ombrello che comprende lavoratori di settori molto diversi tra loro, tra cui molte nuove figure professionali prima inesistenti, create dalle startup.

Massimo Mensi, responsabile ICT di Filcams Cgil e Mario Grasso, referente del Coordinamento Networkers della Uiltucs, hanno provato in un’intervista per “Il diario del lavoro” a delineare una possibile linea di azione dei sindacati per il riconoscimento di questi lavoratori.

Come riferisce Mensi, in primo luogo, la confederazione sindacale europea ha definito quattro diverse tipologie di piattaforme: 

  • dei microtasks, che prevedono una parcellizzazione della prestazione lavorativa;
  •  local, se basate su un perimetro geografico, come Foodora, Deliveroo, Uber;
  • contest-based, quando il cliente chiede la realizzazione di un progetto sulla piattaforma e affida la commessa al miglior offerente, l’unico che verrà retribuito;
  •  freelance, che ha come esempio più noto Upwork, dove liberi professionisti e piccoli lavoratori autonomi offrono le proprie competenze.

Ipotizzare la firma di un contratto nazionale per ciascuna potrebbe risultare eccessivamente frammentario, secondo Mensi, a causa del carattere camaleontico delle strutture e della varietà di figure professionali coinvolte.

“La strada migliore per ora è quella di includere tali figure nei contratti nazionali già esistenti” sostiene il sindacalista “come si sta già facendo nel caso della logistica e dei trasporti, che hanno previsto l’inserimento, all’interno del contratto nazionale, della figura del rider.” 

 

Anche questa però, continua, si rivelerebbe a lungo termine una soluzione poco incisiva: si potrebbe così rendere ancora più precaria la situazione di queste persone. 

Occorre infatti soffermarsi sul profilo dei lavoratori della gig economy: i numeri parlano chiaro, non si tratta più soltanto di studenti o di giovani che cercano di arrotondare con un piccolo impiego flessibile. Questo tipo di lavoro é oggi la forma principale di sostentamento di milioni di persone, lavoratori full time che trovano vantaggio nella facilità di accesso a questa tipologia di impiego.

L’accezione dispregiativa del termine “lavoretti” non fa onore ad una realtà che si compone di aspetti estremamente variegati” aggiunge Grasso “Le ricerche a livello internazionale dimostrano infatti che si parla di lavoro vero e proprio, soprattutto in termini di ore impiegate e a prescindere dalla collocazione giuridica che ne viene data

“Da parte di queste aziende, che sono solitamente multinazionali, è ravvisabile un tentativo di rimozione dell’elemento del lavoro, che viene fatto anche in maniera semantica, attraverso un processo di gamificazione delle attività che definiscono la mansione” prosegue Mensi.

Un importante fattore di criticità nella relazione tra sindacati e startup risulta infatti la natura internazionale di molte delle aziende. Mensi spiega: “Il funzionamento di questa tipologia di imprese, le loro politiche in materia di autonomia negli Stati in cui sono presenti e di operato ai sensi della normativa del Paese dove è posta la sede centrale influiscono in maniera preponderante sulle relazioni sindacali e con le associazioni di rappresentanza”.

Ma l’ostacolo principale alla regolamentazione rimane il vuoto legislativo, nonostante molte normative europee in materia di lavoro riconoscano questi impieghi in alcune forme di subordinazione. Regolamentare però é fondamentale: non significa soltanto tutelare la parte più debole dell’accordo, ma anche garantire la sostenibilità del modello di business, che si poggia soprattutto sui lavoratori.

 

Credits immagini: .            Fonti:

Copertina.                           Rider e definizione

Immagine 1.                       Regolare

Immagine 2 .                      Diffusione e Danimarca

Immagine 3

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