La legge sul lavoro autonomo del 14 giugno 2017 disciplina finalmente anche diritti e doveri degli smart worker.
Lo smart working o lavoro agile è un‘innovativa modalità di lavoro subordinato, recentemente introdotta in Italia. I cosiddetti smart workers svolgono la propria prestazione lavorativa in parte in azienda e in parte all‘esterno di essa, presso la propria abitazione o in altri luoghi concordati col datore di lavoro, senza una postazione fissa e senza precisi vincoli di orario.
Questa modalità lavorativa apparentemente più libera non è però priva di regole. In primo luogo, la modalità di lavoro in smart working è basata su un accordo specifico sulle parti, che deve preferibilmente essere incluso in forma scritta nel contratto di assunzione o a rapporto di lavoro già in corso. In caso di accordo verbale, se una delle parti volesse far valere il rapporto in giudizio dovrebbe avvalersi di email e altre prove documentali, perché non vi sarebbero testimoni.
Lo smart worker è sempre un lavoratore subordinato: il suo contratto può essere a termine o tempo indeterminato. In caso di tempo indeterminato, entrambe le parti coinvolte possono rescinderlo prima della scadenza con un preavviso non inferiore a 30 giorni (90 se è il datore di lavoro a voler interrompere la collaborazione con un dipendente disabile) oppure senza preavviso in caso di “giustificato motivo”.
Con questa espressione si può indicare, per quanto riguarda l‘azienda, anche una motivazione di tipo tecnico, organizzativo o produttivo: il recesso può avvenire perché lo smart working si rivela non più utilizzabile o non più conveniente economicamente. Va infatti ricordato che tutta la strumentazione tecnologica necessaria (computer, tablet, smartphone), sebbene per legge non venga considerata indispensabile per la prestazione, deve essere fornita allo smart worker dal datore di lavoro.
Quest‘ultimo è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento del materiale: deve sempre informare il lavoratore e il rappresentante dei lavoratori dei rischi generali del lavoro e di quelli specifici della prestazione in smart working. Lo smart worker, che dal canto suo è tenuto a rispettare le misure di prevenzione e protezione, ha inoltre diritto alla tutela Inail per i rischi connessi alla prestazione resa all‘esterno dell’azienda e per gli infortuni che possono occorrere nel tragitto da e all‘interno del luogo scelto per il lavoro.
Tutela dello smart work: legge n. 81 del 22 maggio 2017
Come anticipato, la legge n. 81, entrata in vigore il 14 giugno 2017, consente alle due parti di accordarsi liberamente relativamente a orari, quantità e modalità del lavoro da svolgere fuori dall‘azienda, ma solo all‘interno di determinati limiti fissati dalla legge.
Allo smart worker spetta infatti per legge lo stesso trattamento economico e normativo dei colleghi che lavorano esclusivamente all‘interno dell‘azienda, relativamente ad esempio a ore di lavoro, ferie, inquadramento e permessi.
Per questo motivo, il lavoro del dipendente “agile” non deve superare i limiti massimi di durata del lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. La variazione interessa soltanto la collocazione nella giornata delle ore di lavoro, ma non la loro quantità complessiva.
Tutte le ore di straordinario devono essere retribuite come tali e per il dipendente sono obbligatorie le 11 ore di riposo continuativo ogni 24 ore previste dalla legge. Il lavoratore “agile” non è inoltre tenuto a lavorare in orario notturno.
Come qualunque dipendente, anche questa tipologia di lavoratore ha “diritto alla disconnessione“: 15 minuti di pausa ogni 2 ore di continuativa applicazione a un video terminale. Il dipendente deve informare durante il giorno il datore di lavoro riguardo alla prestazione promessa, che ha il dovere di eseguire nei tempi e nei modi concordati.
L’accordo tra le parti deve stabilire le modalità di questa verifica in rispetto dello Statuto dei lavoratori, che proibisce al datore di lavoro l‘uso di software per il monitoraggio della prestazione senza il consenso del dipendente.
Vanno comunque individuati e puniti i comportamenti che possono comportare l‘applicazione di sanzioni disciplinari anche al di fuori degli spazi dell‘azienda. Qualora mancassero indicazioni a riguardo nell‘accordo o non fossero espresse nel regolamento dell‘impresa, tali provvedimenti possono essere considerati illegittimi.
“Lo scopo del lavoro è quello di guadagnarsi il tempo libero”
Aristotele
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